Особенности оплаты отпуска работникам

Наша компания решила обновить политику отпусков и предоставить всем сотрудникам неограниченный оплачиваемый отпуск. Для этого мы решили подготовить общую политику, указав в ней следующее: «XXX has unlimited paid working days of vacation. They can be used any time during the year after Team Lead approval»

На данный момент наши трудовые договора касательно отпусков предусматривают следующее:

• Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней в сроки, согласованные с Работодателем.
• По соглашению с Работодателем Работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.

Так как это практичная, но не совсем законодательно регулируемая политика, мы хотели бы узнать следующее:

1. Можем ли мы применить бессрочный отпуск в нашей политике в соответствии с законодательством России?

1.1. Если да, то как будет более корректно прописать это в нашей политике компании?

2. Как соблюдать требования законодательства об оплате накопленного отпуска при увольнении?

Возможно вас заинтересует: Помощь юриста при разрешении трудовых споров.

Общие сведения:

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем (ст. 128 ТК РФ).

Это означает, что работник и работодатель вправе договориться о любой продолжительности отпуска без сохранения заработной платы. Каких-то ограничений в данной части для обычных работников нет. Однако в отдельных случаях законом устанавливается предельный срок отпуска. Например, для российских государственных и муниципальных служащих он составляет один год (ч. 15 ст. 46 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ, ч. 6 ст. 21 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ).

В силу статьи 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

По смыслу названной нормы работодатель может предоставлять работникам дополнительные гарантии (то есть сверх тех, что установлены законом). Каких-то ограничений в части предоставления таких гарантий закон не устанавливает.

С учетом анализа приведенных норм права можно дать следующие ответы на поставленные вопросы:

1. Можем ли мы применить бессрочный отпуск в нашей политике в соответствии с законодательством России?

Можете, никаких ограничений в данном случае законодательство РФ не содержит (за исключением муниципальных и госслужащих – у них отпуск ограничивается 1 годом).

1.1. Если да, то как будет более корректно прописать это в нашей политике компании?

Лучше использовать формулировки из ТК РФ, например: «По заявлению работника работодатель обязан предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы (с сохранением рабочего места). Заявление работника должно содержать сведения о продолжительности отпуска, времени предоставления отпуска. Продолжительность отпуска может быть любой и определяется содержанием заявления работника. Заявление работника о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы должно быть рассмотрено в течение 7 дней с момента его получения работодателем. В исключительных случаях, когда предоставление отпуска может привести нарушению производственного, технологического, организационного процесса, ухудшить показатели осуществления текущей хозяйственной деятельности, работодатель вправе предоставить работнику отпуск в другое время».

Вас может заинтересовать: Соблюдение требований законодательства при обработке персональных данных

2. Как соблюдать требования законодательства об оплате накопленного отпуска при увольнении?

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При этом не имеет значения, по каким основаниям прекращается трудовой договор (Письмо Роструда от 02.07.2009 N 1917-6-1). Речь идет именно об оплачиваемых отпусках и никак не связана с отпуском без сохранения заработной платы.

Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается работнику в день увольнения. Если работник в этот день не работал, то данная сумма должна быть выплачена не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Такой вывод следует из ч. 1 ст. 140 ТК РФ.

Работнику, проработавшему не менее 11 месяцев, полагается компенсация за полный рабочий год (ч. 2 п. 28 Правил, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 N 169 (далее – Правила), Письмо Роструда от 18.12.2012 N 1519-6-1).

В своих письмах Роструд указал, что эта норма применяется лишь в том случае, если работник проработал в данной организации меньше года. Компенсация за второй год выплачивается пропорционально отработанному времени (Письма от 04.03.2013 N 164-6-1, от 09.08.2011 N 2368-6-1).

Во всех остальных случаях, если работник отработал менее 11 месяцев, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. Такой вывод следует из ч. 4 п. 28 Правил. При этом, по мнению Минтруда России, работнику, который отработал от 10,5 месяца, полагается полная компенсация неиспользованного отпуска (Письмо от 28.10.2016 N 14-1/В-1074). За дополнительными разъяснениями по рассматриваемому вопросу рекомендуем обращаться в Минтруд России.

Вас может заинтересовать: Подготовка правового заключения.

Излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие более половины месяца, округляются до полного месяца (п. 35 указанных Правил, Письма Роструда от 18.12.2012 N 1519-6-1 и от 31.10.2008 N 5921-ТЗ). То есть если работник в месяце отработал, к примеру, 12 дней, данный месяц в расчет не берется, а если более половины - месяц считается как полный. Обращаем внимание, что при исчислении дней неиспользованного отпуска учитывается не календарный месяц, а фактически отработанный (рабочий месяц) с даты приема на работу. Это следует из ст. 14 ТК РФ.

За один полностью отработанный месяц работнику полагается 2,33 дня отпуска (Письмо Роструда от 31.10.2008 N 5921-ТЗ).

Например, работник принят в организацию 26.03.2020, а увольняется 18.05.2020. В таком случае количество дней неиспользованного отпуска составляет 4,66 календарных дня (2,33 календарных дня за период с 26.03.2020 по 25.04.2020 и 2,33 календарных дня за период с 26.04.2020 по 18.05.2020).

Следует учитывать, что при расчете компенсации округление количества календарных дней неиспользованного отпуска законодательством не предусмотрено. Поэтому, если в организации принято решение об округлении, например, до целых дней, такое округление нужно делать не по правилам арифметики, а в пользу работника (Письмо Минтруда России от 02.11.2018 N 14-2/ООГ-8717, Письмо Минздравсоцразвития России от 07.12.2005 N 4334-17).

Например, отпуск продолжительностью 20,4 календарного дня округляется до 21 дня, а не до 20 дней.

Для расчета суммы компенсации за дни неиспользованного отпуска необходимо средний дневной заработок работника умножить на количество дней (календарных или рабочих) неиспользованного отпуска (абз. 2, 4 п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее - Положение).

Возможно, вас заинтересует: Абонентское юридическое обслуживание иностранных компаний.

Например, стаж работы на день увольнения работника составляет пять месяцев. За период работы ежегодный отпуск работнику не предоставлялся. Количество календарных дней неиспользованного отпуска составляет 11,65 (5 мес. x 2,33), средний дневной заработок - 1 194,54 руб. Таким образом, сумма компенсации за неиспользованный отпуск составит 13 916,39 руб. (11,65 x 1 194,54 руб.).

Средний дневной заработок исчисляется путем деления фактической заработной платы работника за расчетный период на 12 и 29,3 (ч. 4 ст. 139 ТК РФ, п. 10 Положения). Указанные числа имеют следующие значения:

- 12 - количество календарных месяцев расчетного периода, предшествующего месяцу, в котором работник увольняется (ч. 3, 4 ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения). Календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца (в феврале - по 28-е (29-е) число) включительно (ч. 3 ст. 139 ТК РФ);

- 29,3 - среднемесячное число календарных дней.

Например, работник увольняется 01.06.2020. Заработная плата, начисленная работнику за расчетный период с 01.06.2019 по 31.05.2020, составила 420 000,00 руб. (35 000,00 руб. x 12). Средний дневной заработок для расчета компенсации за неиспользованный отпуск равен 1 194,54 руб. (420 000,00 руб. / 12 / 29,3).

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце, в котором работник увольняется. Такой вывод следует из анализа совокупности ч. 1 ст. 127 ТК РФ, п. 7 Положения.

Если же работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до дня увольнения, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада). Данный вывод следует из анализа совокупности ч. 1 ст. 127 ТК РФ, п. 8 Положения.

Следует учесть, что при исчислении среднего заработка, включающего период нерабочих дней с 30 марта по 8 мая 2020 г., суммы, начисленные за этот период, и его время не учитываются (Письмо Минтруда России от 18.05.2020 N 14-1/В-585).

Вас может заинтересовать: Абонентское юридическое обслуживание бизнеса.

Если вам понравилась статья, подпишитесь на наши группы в соц. сетях и порекомендуйте Прайм лигал друзьям и знакомым.