Сокращение штата: пошаговая инструкция с учетом актуальной судебной практики

Трудовое законодательство предусматривает различные случаи, при которых трудовой договор прекращается. К числу оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя статья 81 Трудового кодекса относит сокращение штата работников организации или индивидуального предпринимателя.

Несмотря на то, что подобное основание прекращения трудового договора является весьма распространенным, на практике работодатели зачастую допускают различные ошибки, которые впоследствии приводят неблагоприятным юридическим или экономическим последствиям.

В стремлении соблюсти баланс интересов работников и работодателей суды нередко принимают решения не в пользу работодателей. Поэтому очень важно при сокращении штата обеспечить соблюдение алгоритма, предписанного положениями Трудового кодекса РФ. О правильной последовательности таких действий, их содержании далее и пойдет речь.

Возможно вас заинтересует: Помощь юриста при разрешении трудовых споров.

Нужно ли обосновывать сокращение штата?

Формально законодательство не связывает принятие решения о сокращении штата с какими-либо причинами. Напротив, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» делается вывод, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Свои доводы ВС РФ основывает на положениях статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Трудового кодекса РФ.  

Вместе с тем, хотя закон и не предписывает наличие каких-то предпосылок для сокращения штата, все-таки целесообразно установить первопричину, послужившую основанием для принятия такого решения.

На необходимость выявления причин сокращения штата указывал и Верховный Суда РФ в Определении от 03.12.2007 N 19-В07-34. В частности, по мнению суда, юридические значимые обстоятельства сокращения штата подлежат выяснению и при рассмотрении дел по искам работников, уволенных по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Суд разъяснил, что решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

Таким образом, в целях формирования будущей доказательной базы желательно изначально обозначить причины предстоящего сокращения. Причины сокращения штата могут быть различными: смена собственника организации, уменьшением объемов производства, экономические мотивы, неэффективность структуры штата, смена направлений деятельности и т.п.

Итак, если работодатель определился с мотивом сокращения штата, то он может начинать процедуру сокращения штата, которая выражается в последовательном совершении следующих действий.

Вас может заинтересовать: Подготовка правового заключения Legal Opinion.

Шаг 1. Издание приказа о сокращении штата

Закон не устанавливает каких-либо требований к такому приказу, поэтому подобный документ может быть составлен в произвольной форме. В приказе необходимо указать: причину сокращения численности штата, должности, подлежащие сокращению.

При желании в приказе могут быть указаны сведения об ответственных за исполнение приказа лицах и другая информация, имеющая значение для работодателя и работников в целях выполнения внутренних регламентов организации. Дата предстоящего сокращения избирается с учетом сроков, необходимых для уведомления работников, профсоюза, органа занятости (см. шаг 3).

Шаг 2. Определение круга сокращаемых работников

Отдельным категориям работников трудовое законодательство обеспечивает особую защиту, которая предполагает недопустимость сокращения или увольнения таких работников. В частности, нельзя сократить:

• беременных женщин (увольнять беременную женщину по инициативе работодателя нельзя, кроме случая ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ, пп. «а» п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2));
• женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);
• одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);
• отцов, опекунов (попечителей), воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет (ч. 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ);
• единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);
• работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права (статья 179 ТК РФ);
• находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (в этом случае дату увольнения необходимо перенести (ч. 6 ст. 81 ТК РФ)).

С особой осторожностью работодателю следует отнестись к беременным женщинам. Как показывает судебная практика, не имеет значения, если на дату увольнения работодатель не знал о наличии беременности. Особенно это актуально с учетом того, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (п. 25 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Отдельного обсуждения заслуживает вопрос, связанный с оценкой преимущественного права на оставление работников при сокращении численности штата. В частности, статьей 179 Трудового кодекса РФ установлено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Возможно, вас заинтересуют: Услуги по разработке и проверке договоров.

При равной производительности труда и квалификации при сокращении штата предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Таким образом, при сокращении численности штата нужно учесть не только те категории работников, сокращение которых недопустимо, но и те случаи, когда отдельные работники имеют преимущественное право на оставление при сокращении.

Вас может заинтересовать: Досудебное урегулирование споров.

Шаг 3. Уведомление о сокращении

О предстоящем сокращении численности или штата работников работодатель обязан уведомить:

• Службу занятости (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»);
• Работников (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
• Профсоюз (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Уведомления о сокращении штата должны быть совершены не позднее 2 месяцев до предстоящего сокращения. Из данного правила есть исключения:

• При массовом сокращении профсоюз и орган занятости должны быть уведомлены не менее чем за 3 месяца до предстоящего сокращения;
• Индивидуальный предприниматель обязан сообщить в службу занятости не менее чем за 2 недели до сокращения;
• Сезонные работники уведомляются о предстоящем увольнении не меньше чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ),
• Работники, принятые на работу сроком до 2 месяцев, уведомляются не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

При несоблюдении сроков уведомления работников о предстоящем увольнении увольнение может быть признано незаконным, а работник имеет право на восстановление с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула (абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Профсоюз (при его наличии) уведомляется в свободной форме. Как правило, в таком уведомлении указываются сведения о сокращаемых работниках (дата сокращения, сокращаемые должности, ФИО работников, их должности). При необходимости к уведомлению можно приложить копию приказа о сокращении.  

Также следует иметь ввиду, что если планируется увольнение работников-членов профсоюза, то в этом случае необходимо учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Запросить у него мотивированное мнение целесообразно не менее чем за один месяц до планируемого увольнения работников (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).

В силу названной нормы увольнение допускается не позднее одного месяца со дня получения от профсоюза мотивированного мнения. Несоблюдение данного срока может стать причиной признания увольнения неправомерным (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.06.2015 по делу N 11-6384/2015, Апелляционное определение Московского городского суда от 02.10.2014 по делу N 33-26195/14).

Служба занятости также уведомляется в свободной письменной форме. В уведомлении указываются следующие сведения: должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости). Вместе с тем, региональными органами службы занятости могут быть утверждены специальные формы, которые обязательны для использования.

Уведомление работников осуществляется: а) персонально; б) под роспись (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Закон не устанавливает специальной формы уведомления, в уведомлении указываются: причина увольнения, реквизиты приказа о сокращении.

В уведомлении рекомендуется предложить работнику сообщить работодателю: а) причины, по которым работник не может быть сокращен; б) причины, по которым работник имеет преимущественное право на оставление при сокращении; в) наличие противопоказаний к определенным видам работ (эти сведения помогут обеспечить правильный подбор вакансий в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

При этом в уведомлении желательно обозначить сроки предоставления вышеуказанных сведений, подтверждающих документов (например можно установить одну неделю с момента получения уведомления работником).

Также целесообразно предложить работникам досрочно уволиться до истечения срока предупреждения об увольнении. Уведомление обязательно должно содержать поле для проставления подписи и даты работником, подтверждающей факт и время ознакомления работника с таким уведомлением.

Если работник откажется от подписания уведомления о предстоящем сокращение, то в этом случае составляется акт отказе от подписи в присутствии двух свидетелей, подписи которых содержатся в акте. При желании можно направить подобное уведомление по почте заказным письмом, что признается судами правомерным (Апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 03.06.2015 по делу N 33-490). Вместе с тем, личное уведомление в любом случае предпочтительнее варианта с направлением уведомления по почте, поскольку относится к более достоверным доказательствам.

Вас может заинтересовать: Представительство в суде по гражданским делам.

Шаг 4. Предложение альтернативных вакансий

Положения Трудового кодекса РФ обязывают работодателя предложить сокращаемому работнику другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Из содержания части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ следует, что предложенная вакансия должна отвечать следующим требованиям:

• работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья;
• это может быть любая должность (в т.ч. несоответствующая квалификации работника или нижеоплачиваемая работа);
• вакансии должны быть в данной местности, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Закон не определяет специального порядка предложения вакантных должностей, однако судебная практика исходит из того, что такие предложения должны поступать систематически до момента сокращения. Например, в Определении Верховного Суда РФ от 10.06.2011 N 20-Г11-6 делается вывод, что работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Такой подход сохранился и до настоящего времени (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 по делу N 33-5040/2018, Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 03.05.2017 по делу N 33-2213/2017).

В связи с этим целесообразно уведомлять работника о наличии вакантных должностей в письменной форме таким образом, чтобы работник в каждом уведомлении ставил отметку, содержащую дату и подпись работника.

В уведомлении желательно указать сведения о предлагаемой вакансии (должность, подразделение, размер оплаты, режим работы и т.п.). Также целесообразно устанавливать работнику какой-то конкретный срок для предоставления ответа на предложение с вакантной должностью.

Уведомление об отсутствии вакантных должностей также осуществляется в письменной форме, факт вручения уведомления подтверждается соответствующей отметкой работника. Отказ работника от ознакомления с уведомлением фиксируется соответствующим актом с участием двух свидетелей (работников организации).

Шаг 5. Оформление увольнения в связи с сокращением штата

Оформление увольнения по сокращению численности или штата не отличается от оформления при увольнении по иным основаниям (ст. 84.1 ТК РФ): издается приказ (по унифицированной форме N Т-8 или иной утвержденной у работодателя форме), вносится соответствующая запись в трудовую книжку в соответствии с Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

Вместе с этим следует издать приказ об утверждении нового (или изменении старого) штатного расписания, исключив из него сокращаемые должности. Новое штатное расписание должно быть введено не позднее дня увольнения работника, который совпадает с последним рабочим днем (Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 27.04.2017 N Ф04-1201/2017 по делу N А45-11693/2016).

Возможно, вас заинтересует: Представительство в арбитражном суде.

Шаг 6. Выплата компенсаций при сокращении штата

Если у сокращаемого работника имеется неиспользованный отпуск, то работодателю следует либо предоставить такому работнику отпуск, либо выплатить ему компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Если отпуск приходится на дату сокращения, сокращение нужно перенести на первый рабочий день после отпуска. Сокращение находящихся в отпуске не допускается (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Также работодатель должен учесть, что при сокращении увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия (ч. 1 ст. 178 ТК РФ)). Выходное пособие выплачивается в день увольнения. Сезонные работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ).

Средний заработок на время трудоустройства выплачивается всем категориям работников, за исключением тех, трудовой договор с которыми заключен на срок менее двух месяцев. Выплачивать работнику средний заработок за второй и третий месяцы (четвертый, пятый и шестой - если работник работал на Крайнем Севере или в приравненной к нему местности и увольняется по основному месту работы) следует, только если работник представит работодателю необходимые подтверждающие документы.

Особенности для индивидуальных предпринимателей

Следует иметь ввиду, что выплата выходных пособий предусмотрена только для организаций и не распространяется на индивидуальных предпринимателей. Это следует из буквального прочтения положений статьи 178 Трудового кодекса РФ.

В Определении от 05.09.2016 N 74-КГ16-23 Верховного Суда РФ разъяснил, что исходя из буквального толкования данной нормы сохранение заработка на период трудоустройства и выплата выходного пособия предусмотрены только при увольнении работника из организации.

При этом суд указал, что работникам, которые трудятся у физлиц (включая индивидуальных предпринимателей), вышеуказанная гарантия не предоставляется. Прекращение трудового договора для этой категории работников регулируется специальной нормой – статьей 307 Трудового кодекса РФ. Согласно названной статье случаи и размеры выходного пособия и других компенсаций, выплачиваемых при увольнении, могут быть определены трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем - физическим лицом.

Аналогичный подход закреплен в пункте 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

Вас может заинтересовать: Абонентское юридическое обслуживание бизнеса.

Если вам понравилась статья, подпишитесь на наши группы в соц. сетях и порекомендуйте Прайм лигал друзьям и знакомым.

Опубликовано на сайте Эж-Юрист. https://www.eg-online.ru